1.0 ФІЛОСОФІЯ

1.1 Система державних шкіл Міннетонки визнає ключову роль адміністрації в успішній роботі своїх шкіл. Тому округ прагне та очікує ефективного керівництва та сильного управління школами. Згідно з концепцією розвитку округу, керівники вищого рівня, які підпорядковуються безпосередньо суперінтенданту, будуть доступні для всіх зацікавлених сторін, щоб роз’яснювати місію та концепцію розвитку округу та заручатися підтримкою щодо їх реалізації. Інформація та підтримка, отримані завдяки такому спільним керівництву, дозволять Шкільній раді та суперінтенданту ефективніше розподіляти та використовувати ресурси. Аналогічно, синергія, створена завдяки узгодженню всіх елементів організації з метою досягнення однакових результатів учнів, сприятиме більшому успіху учнів та підтримці громади. Крім того, сильне керівництво з боку всіх директорів шкіл Міннетонки стане вирішальним ланцюгом у реалізації всіх ініціатив округу. Періодичний аналіз ефективності роботи розглядається як важливий спосіб підтримки та вдосконалення знань і навичок адміністраторів, що дозволяє забезпечити ефективне освітнє лідерство та управління школами.

2.0 ПРИПУЩЕННЯ

2.1 У сфері управління освітою навчання триває протягом усього життя; очікується, що розвиток нових навичок та розширення особистих знань будуть тривати протягом усієї кар’єри адміністратора.

2.2 Періодичний аналіз результатів роботи сприяє підзвітності у професійних відносинах: адміністратора перед округом; округу перед адміністратором; та адміністратора перед самим собою.

2.3 Основна відповідальність за високу ефективність адміністративної діяльності покладається на кожного окремого адміністратора. Періодична оцінка ефективності роботи допомагає адміністраторам виконувати цю відповідальність.

2.4 Адміністратори можуть працювати ефективніше, якщо чітко розуміють, чого від них очікують; оновлений опис посадових обов’язків для всіх адміністративних посад є необхідним для визначення напрямків діяльності.

2.5 Визначення адміністратором індивідуальних цілей та завдань у

Консультація з керівником сприяє більшій особистій відповідальності в процесі оцінки результатів роботи та підвищує ймовірність досягнення позитивних результатів.

2.6 Адміністратори взаємодіють з працівниками всіх рівнів в організації та з широкою громадськістю; багато аспектів виконання службових обов’язків не можуть бути помічені або оцінені безпосереднім керівником на щоденній основі через географічну віддаленість та широту кола відповідальності. Тому періодичний зворотний зв’язок з різних джерел, окрім безпосереднього керівника (наприклад, від підлеглих, колег, батьків, учнів, інших осіб, з якими ведеться тісна робоча взаємодія), є важливою складовою процесу оцінки результатів роботи.

2.7 Зворотний зв'язок та допомога адміністраторам є найбільш ефективними, коли вони мають конструктивний характер, не викликають відчуття загрози та стимулюють саморозвиток, а також коли вони надаються в атмосфері взаємної поваги та довіри.

2.8 Шкільна рада та керівник школи несуть відповідальність за забезпечення високої якості управління шляхом:

2.8.1 Відбір, найм та призначення адміністраторів, які мають високий рівень підготовки та компетентності.

2.8.2 Визначення організаційних цілей та конкретних вимог до результатів роботи для кожної адміністративної посади, а також чітке доведення цих цілей та вимог до відома адміністраторів.

2.8.3 Надання ресурсів та допомоги адміністраторам з метою підвищення їхніх адміністративних можливостей.

2.9 Процедури оцінки результатів роботи повинні відповідати відповідним положенням генеральної угоди, районної політики та законодавства штату.

3.0 ЦІЛІ

3.1 Кінцевою метою періодичного аналізу результатів роботи є підвищення продуктивності та ефективності організації.

3.2 Безпосередньою метою періодичного аналізу ефективності роботи є забезпечення систематичного механізму оцінки адміністративної діяльності, що передбачає надання зворотного зв’язку та, за необхідності, допомоги в її вдосконаленні.

3.3 З метою підвищення адміністративної ефективності процес оцінки результатів роботи повинен:

3.3.1 Сприяти особистому та професійному розвитку та відзначати його досягнення;

3.3.2 Виявляти, розвивати та ефективно використовувати індивідуальні сильні сторони; а також

3.3.3 Визначити сфери, в яких необхідно вдосконалити адміністративні навички, щоб можна було надати допомогу.

3.4 Періодична оцінка результатів роботи може також слугувати таким цілям:

3.4.1 З метою зміцнення впевненості адміністраторів у своїх силах та їхньої особистої гордості.

3.4.2 Надавати періодичні письмові звіти про результати адміністративної діяльності.

3.4.3 Оцінити потреби адміністраторів у професійному розвитку;

3.4.4 Надання інформації для можливого перегляду обов’язків, наприклад, у разі призначення на іншу керівну посаду або зміни місця роботи.

3.4.5 Для того, щоб допомогти визначити необхідність внесення змін до умов та/або організації роботи школи.

4.0 ВИМОГИ ДО ПРОЦЕДУРИ ОЦІНКИ РЕЗУЛЬТАТІВ РОБОТИ

4.1 Щороку адміністратор та безпосередній керівник спільно визначають цілі та напрямки діяльності, які, окрім вимог основної посадової інструкції, стануть основним предметом оцінки результатів роботи за цей рік.

4.2 Питання щодо виконання річних завдань та виконання вимог посадової інструкції обговорюватимуться під час періодичних нарад з безпосереднім керівником, після чого наприкінці кожного року складатиметься письмовий підсумковий звіт, який додаватиметься до особової справи працівника.

4.3 Періодичне отримання відгуків від інших джерел, окрім безпосереднього керівника (підлеглих, колег тощо), буде включено до щорічних цілей та заходів керівника.

4.3.1 Для отримання таких даних можна використовувати широкий спектр інструментів зворотного зв’язку, опитувань та анкет.

4.3.2 Тип, спрямованість та частота використання інструментів зворотного зв’язку визначаються безпосереднім керівником та адміністратором за результатами спільних консультацій.

4.3.3 Отримані відгуки мають використовуватися як додатковий ресурс як для адміністратора, так і для керівника при розробці цілей, завдань та стратегій щодо професійної діяльності.

4.3.4 Отримані відгуки розглядаються керівником (керівниками) адміністратора як конфіденційна інформація і не включаються до особової справи адміністратора.

4.4 Район надасть керівникам різноманітні засоби для підвищення ефективності їхньої адміністративної діяльності відповідно до їхніх потреб та в межах бюджетних обмежень.

5.0 ПРОЦЕДУРИ РЕАЛІЗАЦІЇ ПОЛІТИКИ

Начальник відділу освіти розробляє та запроваджує процедури для реалізації цієї політики. Начальник відділу освіти надає копію цих правил та процедур шкільній раді для періодичного перегляду.

Перехресні посилання

Затверджено правлінням: 5 грудня 2006 року